Vers une européanisation dans les firmes multinationales ?

La construction européenne s'accompagne-t-elle d'une uniformisation de la gestion des ressources humaines au plan communautaire ? Les firmes multinationales (FMN) adoptent-elles, dans ce domaine, des stratégies homogènes ? L'étude menée par Pierre Béret, Ariel Mendez, Claude Paraponaris (Laboratoire d'économie et de sociologie du travail¹) et Nadine Richez-Battesti (Centre d'économie et de finances internationales²) s'attache à répondre à ces questions.
Le travail de ces chercheurs sur les pratiques de multinationales de trois secteurs (pharmacie, chimie, informatique), en termes de gestion des ressources humaines (et plus spécifiquement de GRH des personnels de recherche-développement), les a conduits à une réponse nuancée. Si des formes de standardisation d'outils de GRH sont à l'œuvre (en termes d'évaluation des travaux des personnels notamment, alors que les comportements en matière de mobilité continuent de diverger), elles demeurent pourtant partielles. La plupart des instruments de la politique de GRH comme le recrutement et le système d'incitation (rémunérations) conservent des bases nationales en lien avec des spécificités juridiques et institutionnelles.

Parmi les convergences observées, les chercheurs relèvent d'abord le recours de plus en plus systématique à des structures décentralisées, liées à l'intrusion de nouvelles contraintes économiques dans l'activité de recherche (en termes de coûts et de délais notamment). L'objectif premier étant de réduire au maximum le temps de mise sur le marché d'un produit, les firmes étudiées adoptent de plus en plus systématiquement un « management par projets ». Une gestion qui implique l'adoption d'une structure organisationnelle « matricielle » où les différentes activités participant à la conception d'un produit sont séparées. Les équipes de recherche peuvent ainsi se retrouver dispersées sur la planète, les NTIC suppléant à cet éloignement sans que les chercheurs soient nécessairement amenés à se déplacer.
Ce modèle d'inspiration anglo-saxonne tend à se propager à l'échelle européenne. L'Europe affiche ainsi, d'ores et déjà, un nombre d'alliances intra-européennes dix fois supérieur à celles qui se réalisent au sein de l'Association de libre-échange nord-américain (ALENA)³ : 23 % de l'ensemble des alliances pour les premiers en moyenne contre 4 % pour les seconds. Ce modèle implique un mode d'évaluation des travaux plus standardisé, permettant par là même à des équipes étrangères de communiquer de manière optimale.

Pour autant, les hiatus sont encore importants entre l'évaluation des personnes et l'évaluation de l'activité. Les systèmes d'incitation, particulièrement dans leur dimension salariale, montrent une grande hétérogénéité, liés à la fois à la nationalité des firmes et aux réglementations nationales (conventions collectives, droit du travail). Ce qui est particulièrement flagrant dans la rémunération des brevets et pose d'ailleurs le problème de l'équité dans les équipes de recherche transnationales. La nationalité des entreprises influence également la gestion de la mobilité, la recherche menée sur l'espace de qualification des chercheurs du secteur privé en France montrant que ces derniers sont toujours plus mobiles quand ils exercent dans des filiales de groupes étrangers.
En matière de filières de recrutement, les chercheurs montrent également une situation mitigée. Si entre 1984 et 1997, le recrutement de chercheurs en provenance de l'étranger a doublé, cette population reste encore très faible (2,7 % de l'ensemble des chercheurs employés en France). Les filières de recrutement demeurent donc essentiellement nationales, notamment parce que le recrutement dans la recherche s'inscrit dans le cadre de relations avec les laboratoires de recherche publics, les écoles, les universités, qui demeurent structurés nationalement. Les chercheurs n'en mettent pas moins en avant que les programmes d'échanges européens, qui se mettent progressivement en place, pourraient à terme profondément changer les choses.
On le voit, des tensions demeurent entre un hypothétique mouvement d'homogénéisation de la GRH lié à la globalisation de l'activité et une prise en compte de la diversité nationale.

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