Michel, 45 ans, serveur dans un cabaret, boit régulièrement de l'alcool sur son lieu de travail », « Catherine, 36 ans, consultante, prend des amphétamines pour tenir », « Sylvie, 29 ans, directrice artistique, est si angoissée qu'elle est insomniaque », « Denis, 45 ans, ouvrier, s'est gravement blessé en courant dans un atelier », enfin, « Jean-François, 53 ans, s'est suicidé dans son usine en apprenant son licenciement ». Régulièrement, la presse se fait l'écho des nouveaux fléaux psychopathologiques qui touchent aujourd'hui le monde du travail. Il est loin, le temps où les ouvriers, tels que les montrait en 1936 Charlie Chaplin dans Les Temps modernes nous apparaissaient, certes hébétés de fatigue et déshumanisés par le travail à la chaîne, mais au final moins vulnérables sur le plan psychologique. Que s'est-il passé dans le monde du travail pour voir apparaître de tels changements ? « C'est l'organisation qui est en cause, nous explique Danilo Martuccelli, sociologue. Elle vient de subir une profonde mutation depuis deux à trois décennies. » Depuis la première partie du XXe siècle en effet, le modèle taylorien axé sur la parcellisation des tâches, une hiérarchie et un encadrement très développés, faisait école. D'ailleurs, après la Seconde Guerre mondiale, il permettait une production de masse lors des Trente Glorieuses. Mais, accusé de déshumanisation, ce modèle est rentré en crise à la fin des années soixante. Les salariés, alors de purs exécutants, se sont mis à exiger plus d'autonomie et de participation. Ils ont été bien servis. Comme le caricature justement Bernard Gazier, économiste, « on est passé rapidement d'une civilisation de la peine à une civilisation de la panne, un monde où l'homme doit plutôt surveiller les cadrans ou savoir réparer les machines ». Par ailleurs, Danilo Martuccelli, qui analyse ces transformations, remarque que « les salariés ont rompu, certes, avec l'assujettissement, mais ont dû prendre des initiatives, être performant et s'investir massivement dans l'entreprise ». En contrepartie, le contrat était pourtant clair. « Toute implication devait s'accompagner de promesses en termes de formation, de promotion et de mobilité, d'augmentation de salaire et d'amélioration des conditions de travail. » Mais les entreprises en ont surtout profité pour bouleverser fondamentalement l'organisation du travail et ainsi s'adapter à une nouvelle économie de marché exigeant toujours plus de réactivité. Une formidable mutation qui, pendant vingt ans, a bénéficié pleinement de l'explosion simultanée des nouvelles technologies : développement de la micro-informatique, des systèmes d'échange et de partage des données (Internet), de la robotisation et de l'automatisation. Et les changements survenus dans l'organisation du travail ont été à la mesure de cette révolution : apparition du management par projet et décloisonnement de la hiérarchie pour les cadres, banalisation de la pratique du travail en urgence (technique du « juste à temps ») et de la production à flux tendu (organisation du travail en fonction des commandes et non plus des stocks), institution de la polyvalence et de la rotation des postes, de la flexibilité et des ajustements d'horaires, du contrôle de la qualité du produit par l'opérateur lui-même… pour les ouvriers et employés. Ève Caroli, économiste à l'université Paris-X Nanterre¹, qui s'est justement spécialisée dans l'analyse des effets des nouvelles technologies sur les transformations dans l'organisation du travail, estime que « non seulement elles les facilitent, mais qu'elles appellent ces changements ». Et elle précise : « quand, par exemple, les salariés sont connectés en réseau dans une entreprise, vous savez facilement ce qu'ils sont en train de faire. Le contrôle se fait ainsi par l'intermédiaire de l'outil technologique. Du coup, on assiste à la diminution du nombre de niveaux hiérarchiques et à la disparition du métier de contremaître. » Autre exemple, les nouvelles technologies imposent que les opérateurs interviennent eux-mêmes pour régler les pannes et les problèmes. « Il n'y a plus de recours systématique au service de maintenance », avance l'économiste.

Moins de hiérarchie et plus d'autonomie du côté des salariés, plus de productivité et de réactivité pour les entreprises, tout le monde a d'abord applaudi l'introduction des nouvelles technologies et les changements dans l'organisation du travail. Mais aujourd'hui, bon nombre de points noirs sont révélés par les économistes et sociologues. Ève Caroli note, par exemple, que les changements technologiques sont globalement néfastes aux emplois les moins qualifiés. « Qu'elles soient mécaniques ou intellectuelles, les tâches routinières, qui étaient fortement pourvoyeuses en emploi, sont désormais effectuées par les nouvelles technologies, remarque-t-elle. Seules celles à fort contenu cognitif restent à faire. Par exemple, les secrétaires avant tapaient à la machine et prenaient des notes en sténographie. Désormais “elles” organisent les réunions, gèrent les emplois du temps, parlent anglais, maîtrisent de nombreux logiciels… et forcément doivent être plus qualifiées. » Conséquence, les personnes peu formées et de plus de 50 ans sont les premières victimes des nouvelles technologies. « En effet, poursuit Ève Caroli, le caractère intrinsèque de ces dernières est de changer en permanence. Elles exigent une adaptabilité et une capacité d'apprentissage permanentes qui font souvent défaut aux personnes en fin de carrière et sans formation. Du coup, on remarque que les entreprises très friandes de nouvelles technologies ont tendance à embaucher des personnes de plus en plus jeunes et qualifiées. »

Par ailleurs, sociologues et économistes relèvent également que la mutation dans l'organisation du travail a augmenté les charges mentales (stress) et les malaises psychologiques et pathologiques (déception, frustration, sentiment de trahison) chez les salariés. Pour Danilo Martuccelli, « le sentiment des salariés aujourd'hui est que les promesses ne sont pas tenues ». Et la liste des doléances est longue. « Beaucoup de salariés, par exemple, qui se sont formés ne trouvent pas de postes correspondant à leurs nouvelles compétences, énumère-t-il. Ce système managérial a détruit également la solidarité ouvrière en instaurant la prime par équipe et la concurrence entre collègues. Notons aussi que tous les salariés interrogés pensent être injustement évalués par leur supérieur. » Bref, le sociologue relève un fort sentiment de solitude et d'usure chez beaucoup de salariés. Un constat que partage Philippe Askenazy, économiste au laboratoire Paris-Jourdan Sciences Économiques². Pour lui, les entreprises ont trop misé sur les innovations organisationnelles sans tenir compte des individus. « Le travail a changé de nature, devenant plus mouvant, flexible et réactif, et certainement plus intéressant pour beaucoup de salariés, conçoit-il. Mais il a apporté aussi un phénomène nouveau : la pression. » Et tous les indicateurs montrent que l'intensification et la pression détériorent aujourd'hui dangereusement les conditions de travail. En témoignent l'augmentation inquiétante de l'absentéisme³, des pathologies mentales, des maladies professionnelles⁴, des accidents du travail⁵, voire du suicide (voir enquête 4) et dans une autre mesure de l'alcoolisme⁶ et de la toxicomanie sur les lieux de travail. Comment en est-on arrivé là ? « Tout ce qui touche l'humain dans le travail est désorganisé, explique le chercheur. Ce sont les nouveaux désordres du travail. Ils se traduisent par des injonctions paradoxales et des ordres contradictoires auprès des salariés, des changements de postes et d'horaires incessants, une perte d'attention, du travail plus intensif… des tensions et des conflits avec la hiérarchie, les collègues et les clients. » D'autre part, l'économiste estime que les lois sur les 35 heures ont indirectement accentué ces phénomènes en renforçant la flexibilité et l'intensité des temps de travail. « On avait peut-être l'idée naïve qu'en réduisant le temps de travail, les conditions des salariés s'amélioreraient d'elles-mêmes », admet l'économiste. Aujourd'hui on est loin du compte. Alors que faut-il faire ? « Des solutions existent, continue-t-il. Aux États-Unis par exemple, les entreprises ont formé les salariés à toutes les questions relatives aux conditions de travail, de santé et de sécurité, et ont réfléchi à la place du salarié dans l'organisation du travail. Au final, on a amélioré spectaculairement les indicateurs de mal-être. » En France, la situation semble pour l'instant bloquée. Les réglementations du travail en hygiène et sécurité, qui ne sont ni plus ni moins contraignantes qu'ailleurs, ne sont pas forcément en cause. « Le problème est qu'elles sont mal appliquées, affirme Philippe Askenazy. Par exemple, les entreprises qui ne respectent pas les règles ne sont ni sanctionnées (seulement dans 2 % des cas) ni même dénoncées. » Et l'heure est grave. Après l'Espagne, la France est le pays le plus dangereux dans la zone euro, en matière d'accidents du travail (+ 15 % entre 2001 et 2003). Voilà pourquoi, le ministère de l'Emploi, du Travail et de la Cohésion sociale vient de lancer le plan 2005-2009 de la Santé au travail⁷ qui vise notamment à renforcer les contrôles. « On assiste heureusement à une prise de conscience générale de la gravité du problème, tant au niveau syndical et patronal que politique », conclut l'économiste. Un travail dur, un travail qui use les salariés de plus en plus tôt et qui dégrade les comptes sociaux, n'est en effet plus soutenable, d'un point de vue économique et de développement durable. Ce n'est pas non plus compatible avec une population active française qui vieillit et qui va devoir travailler de plus en plus longtemps. Les nouveaux désordres du travail, thèmes désormais récurrents dans le cinéma contemporain⁸, auraient certainement fait l'objet d'un excellent film de « Charlot ».

Fabrice Impériali